La diversité est un fait, l’inclusion est un choix – Timothy R. Clark
Les environnements de travail qui se caractérisent par la diversité regroupent des employés présentant un large éventail de caractéristiques différentes, telles que le genre, l’appartenance ethnique, l’âge et les aptitudes physiques. D’autres différences sont moins visibles, par exemple les types de personnalité, les styles d’apprentissage, l’éducation et le milieu socio-économique, l’orientation sexuelle et les croyances religieuses et politiques.
Une culture d’entreprise inclusive embrasse les différences individuelles en créant un sentiment d’appartenance et de respect pour tous, en faisant en sorte que les employés dans leur diversité se sentent valorisés, accueillis, intégrés et inclus dans le monde du travail. La gestion efficace de la diversité va au-delà de l’action positive. Elle exige des organisations qu’elles créent un lieu de travail inclusif où tous les employés sont appréciés pour leur talent, quelle que soit leurs différences.
Comment cela est-il réalisable ?
Un environnement de travail inclusif et neurodiversifié devrait en pratique fournir des technologies d’assistance, des informations dans des formats accessibles, un mobilier approprié et des cadres de travail adéquats. Il doit également adapter les tâches, offrir une certaine flexibilité et donner aux employés le temps de traiter de grandes quantités d’informations.
Le processus de recrutement joue un rôle clé dans le cheminement vers une plus grande inclusion. Le processus doit être authentique et équitable, le personnel neurodiversifié doit être présent lors des entretiens et dans les canaux de communication de l’organisation. Il est nécessaire d’indiquer clairement dans la publicité que l’organisation a une éthique qui soutient l’inclusion et la diversité, et qu’elle y accorde une attention particulière.
Il est essentiel de promouvoir l’inclusion dans le cadre de la culture du lieu de travail, et la législation et les politiques des entreprises doivent le faire apparaître clairement. Une formation à l’inclusion et à la diversité doit être dispensée, de même qu’un soutien et un suivi. Il est également important de veiller à ce que le langage utilisé soit inclusif et non discriminatoire.
Demandez-vous si les compétences essentielles et souhaitables mentionnées dans l’offre d’emploi correspondent aux compétences réellement requises pour effectuer le travail de manière efficace. N’utilisez pas d’images génériques de personnes, car elles pourraient sembler symboliques. Les employeurs devraient également proposer différentes options de dépôt de candidature (à la fois en ligne et sur papier), et vérifier que le système de candidature en ligne est accessible et inclusif.
Les jurys des entretiens d’embauche doivent être ouverts à la diversité et à l’accueil. Les recruteurs doivent avoir une bonne compréhension des lois sur l’égalité et doivent avoir la possibilité de se former à des pratiques d’intégration et de lutte contre les préjugés. N’oubliez pas que les handicaps et les problèmes de santé mentale peuvent être invisibles.
Une fois que le processus de sélection est terminé et que les nouveaux employés commencent à travailler, instaurez une culture d’entreprise inclusive, flexible et équitable afin de garantir que les employés se sentent en sécurité et qu’ils peuvent apporter leur personnalité entière au travail. Mettez en place un système de mentorat et assurez-vous que tous les employés connaissent les politiques d’égalité, de diversité et d’inclusion en vigueur. Proposer des aménagements et un soutien et veiller à ce que chacun ait la possibilité de bénéficier d’une promotion et de la sécurité de l’emploi.
Le projet Dys in Education, Professional Life, and Work “Les troubles de l’apprentissage dans l’éducation, la vie professionnelle et le travail” vise à promouvoir l’inclusion des apprenants de l’EFP souffrant de troubles spécifiques de l’apprentissage dans le marché du travail par la création d’outils de soutien, de matériel d’apprentissage et de formation appropriés pour eux et leurs employeurs potentiels.
Pour atteindre notre objectif, nous fournirons/offrirons une combinaison de matériel d’apprentissage pratique. Les outils de ce projet auront un format inclusif pour apporter un soutien aux personnes neurodivergentes, en tenant particulièrement compte des besoins des personnes atteintes de troubles spécifiques du langage. Les résultats créés pour les travailleurs neurodivergents seront dans un format eLearning afin de garantir une accessibilité et une clarté maximales.
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Références
Sarkar, A. (2015). How to build an inclusive workplace: Successful diversity management goes beyond complying with the letter of the law. Human Resource Management International Digest, 23(7), 34-37.
https://doi.org/10.1108/HRMID-07-2015-0130
JUMP. (2020). How to build an inclusive workplace. file:///C:/Users/logop_0mhdfn7/Downloads/JUMP_inclusion_booklet-1.pdf
McDonnell, S., Cavaliero, T., and Friel, D. (2022). OpenDoorsEmployersForChangeToolkit.
https://pathwaystoprogress.ie/userfiles/files/EFCInclusiveRecruitmentToolkit2022_V2.pdf